周不器坐在办公室里，更多的时间是找人谈话。先选一个方向，然后通过近距离的沟通来进一步地了解公司内部的详细情况。
跟张一明通完话，这天上午，他分别跟校内网总裁张绪豪、人力资源总监顾心远，以及搜索业务的副总裁郑晓丽有过交流。
尤其是郑晓丽，眼睛红通通的，好似哭过。
周不器也破例，离开的时候直接送她出了办公室，送去了电梯。
这个郑晓丽是负责移动端产品的，4月份的时候怀孕了，可她一直没有休息，没想到上个月在办公室里摔了一跤，送到医院后已经流产了。
这件事，太让人唏嘘。
也让人感受到了职场女性的不容易。
不过，这位郑姐姐不妥协，休息了半个月，就回到公司上班了。周不器跟她谈话，并没有谈业务，主要是安慰，同时问问她，公司在福利方面对职场女性应该有怎样更特殊的关照。
郑晓丽哭不是受到了打击或者委屈，她没那么脆弱，而是因为大老板这样关照的态度而感动。
不过，对于职场福利方面，她完全是另一个思路。
郑晓丽坚定地摇头，“我认为不应该增加对女性的福利了，相反，应该进一步地减少对女性的优待，要尽量地做到男女平等。”
“为什么？”周不器也不敢冒然的随便调整公司制度，不是因为紫微星出不起那点福利开销，是担心牵一发动全身，“这次去美国，我去了好几趟谷歌，也了解了他们的一项福利政策。谷歌的女性员工，每个月可以有2-3天的经期假。”
郑晓丽当即拒绝，“千万别！”
周不器对她如此坚决的态度有些惊讶，笑着说：“我知道你是高管，是女强人，但我认为……可以多为女性争取一些福利待遇。我知道女性在职场中有多难，公司也愿意多支持、多鼓励。”
郑晓丽轻轻一叹，“老板，正因为我站在女性的角度，才认为公司在政策福利上，应该更倾向于男女平等。”
“你是女强人，甚至可以稳压大部分的男……”
“不，不是这个原因。”
“那是？”
“我……”郑晓丽又叹了口气，“老板，这种事情我是亲身经历的，这真不是性别歧视，也不是公司的福利不好。我就是女人，可我在用人的时候，也有好几次跟HR那边有特别的交代，说这个岗位比较特殊，只招男员工。”
周不器点了点头，“任务量太大，要不断加班吧？”
郑晓丽道：“的确是工作的原因。当然，我不排除有很多优秀的女员工，她们斗志强，精神意志力强，一点都不比男性员工差。可是，相比于男员工，概率终究是低了一些。”
周不器“嗯”了一声。
这就像是大公司的招聘，要从985、211的高校里选材一样。
不是普通大学的大学生水平不行。
社会上其实有很多普通大学毕业，甚至没读过大学的优秀人才。
可这是个概率问题。
从985、211的高校里选才，招到优秀人才的概率更高，公司的试错成本更低，可以更省钱、更省效率。
郑晓丽喟然道：“我知道，老板您有大格局，公司愿意为了支持职场女性提供更多的试错成本，给出更高的职场福利。可是，放在个人、放在每一个小组单元里，没人希望去承担这样的试错成本。您有这样的大格局，不是每一个人都有。扪心自我，我就做不到。”
因为之前周不器跟她谈论了怀孕、流产的事，表达出了浓浓的关切，这让郑晓丽很感动，同时也拉近了她和老板的距离，感受到了大老板的平易近人。
所以接下来的沟通里，就更能开诚布公了。
郑晓丽说起了自己的职场经历，“我是今年2月份从产品总监晋升到了产品副总裁。当时，跟我同时竞争这个职位的有其他4个同事，都很优秀，都是男性。我不得不承认，我占了性别优势。”
周不器立即宽慰她，笑着说道：“这你多心了，公司不会因为你是女性就专门提拔你，一定是因为你足够优秀。”
郑晓丽笑了笑，“如果是同等优秀，我还是有一定的优先提拔的优势。”
“嗯。”
周不器不置可否。
这是真的。
对IT公司来说，女性高管比较少。国内的公司还好，像韩国、日本的那些大公司，高管里能看见一两个女性，那就是很卓越的公司了。
这样的气氛其实不好。
越是天才，越是优秀的员工，就越是有着更高的精神层次。要是公司里的高管里女性太少，就会显得公司的精神层次太低，只顾着赚钱而缺少人文关爱和社会责任，就会让很多员工……包括男性员工在内，对公司感到失望。
所以国内的IT公司在招聘、提拔、晋升的时候，女性都或多或少有一定的优先权。一男一女两个员工，如果双方的能力差不多、综合指标差不多，往往要优先选择女性员工。
可即便是这样，也远远不够。
中高层里基本都是男性，女性的比例能达到25%就算不错了。
郑晓丽语气比较轻，多少有些自嘲的意思，“当时，我能获得晋升……当然，从某种程度上来说，这的确是合理的，因为我拿出的业绩和各项指标，以及在团结同事，上下级的沟通上都比其他几位同事更好。”
这章没有结束，请点击下一页继续阅读！